Avukat Bekir UZUN
İŞ HUKUKU’NUN TEMEL KAVRAMLARI
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesi;
“Bu kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.”
Cümlesi ile başlamaktadır.
Bu hükümde dört temel kavramdan söz edildiğini görmekteyiz:
• İŞÇİ
• İŞVEREN
• İŞ SÖZLEŞMESİ
• İŞYERİ
Kanun “İşçi”yi ;
“Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir” şeklinde tanımlamıştır. Bu tanıma göre, çalışan bir kimsenin “işçi” olarak nitelendirilebilmesi için, onun yaptığı işin bir “iş sözleşmesinden” kaynaklanması gerekmektedir. O nedenle, diğer iş görme sözleşmelerine göre örneğin, “istisna akdi” ve “vekâlet sözleşmesi” uyarınca çalışanlar, işçi niteliği taşımazlar.
“İşçi” sayılmak bakımından, çalışan kişinin bedenen veya fikren çalışmasının, yaptığı işin niteliği ve mesleğinin, işin belirli ya da belirsiz süreli olmasının, işindeki görev unvanının yetki ve sorumluluklarının (günlük yaşamda mavi yakalı- beyaz yakalı yahut saat ücretli – aylık ücretli diye adlandırılmasının) hiç bir önemi yoktur. Bu yüzden, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan “işveren vekilleri” de işveren karşısında “işçi” niteliği taşırlar.
“İşveren” ise kanunda;
“İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denir. Şeklinde tanımlanmıştır.
Bu tanıma göre bir gerçek ya da tüzel kişinin “işveren” olarak nitelendirilebilmesi için onun mutlaka kendi nam ve hesabına işçi çalıştırıyor olması gerekmektedir. Bu sebeple örneğin arsasını kat karşılığı bir inşaat firmasına veren kimse işveren değil, “ihale makamı”dır. Aynı şekilde işyerini bir başka gerçek ya da tüzel kişiye tümüyle kiraya veren işveren, artık işveren değil, “kiralayan” ya da “mal sahibi”dir.
Günümüz çalışma hayatında artık “gerçek kişi işverenler” yerlerini büyük ölçüde “tüzel kişi işverenlere” bırakmıştır.
Tüzel kişi işveren; şirket, sendika, kooperatif, vakıf, dernek olabileceği gibi, tüzel kişiliği olmayan adi ortaklık ya da şirketler birliği (Joint Venture) de olabilir.
Tüzel kişi işverenler, işin doğası gereği işlerini ister istemez organları eliyle yürütmek zorundadırlar.
“İşveren vekili” kavramı da bu gereksinim ve kurumsallaşma ihtiyacından doğmuş bulunmaktadır.
Kanun “İşveren Vekili”ni;
“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” biçiminde tanımlamıştır.
Buna göre, “işveren vekili” sayılabilmek için iki unsurun bir arada bulunması gerekir. Bunlardan birincisi işveren adına hareket etmek (işvereni temsil); ikincisi ise, işin ve işyerinin yönetiminde görev almaktır.
İşveren vekilleri, işverene genellikle “iş sözleşmesi” ile bağlıdırlar. Ancak, aradaki ilişkinin ve temsil yetkisinin mutlaka iş sözleşmesine dayanması da gerekmez. Bu ilişki ve temsil yetkisi, bir vekâlet akdinden veya şirket sözleşmesinden ya da statü hukukundan da kaynaklanıyor olabilir.
İşveren vekili ile işveren arasındaki ilişki, iş sözleşmesine dayanıyor ise, işveren vekili hukuki açıdan çift görünümlü bir kimlik kazanır. Bu durumda işverene karşı “işçi”, işçilere ve işyerindeki hiyerarşik yapı içinde kendisinden daha alt görevlerdeki diğer işveren vekillerine karşı ise, “işveren vekili” sıfatını taşır.
İşveren ile arasındaki ilişki bir iş sözleşmesine dayanan ve bu nedenle işveren karşısında “işçi” konumunda olan işveren vekili, yasada işçilere tanınmış olan tüm haklardan yararlanır ve işçiler için ön görülmüş tüm yükümlülüklerin de muhatabıdır.
Her ne kadar yasa, “Bu kanunda işveren için ön görülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır” hükmüne yer vermiş ise de, işveren vekilinin işveren adına hareketle yaptığı işlemlerden dolayı işçilere karşı hukuki sorumluluğu bulunmamaktadır. Örneğin, işveren vekili işçi ücretleri ya da diğer işçilik alacaklarından sorumlu tutulamaz.
Buna karşılık işveren vekili, iş mevzuatından kaynaklanan ve kendi görev ve yetki alanına giren yükümlülüklerini yerine getirmediği takdirde cezaların şahsiliği ilkesi gereği, cezai bakımdan sorumlu olduğu gibi, idari para cezalarının da muhatabıdır. Ancak, işveren vekilinin bu şekilde ortaya çıkan idari ve cezai sorumluluğu, kendi görev ve yetki alanına giren konularla sınırlıdır. Söz gelimi, işletme muhasebesinden sorumlu mali işler müdürünün işyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından sorumlu tutulması söz konusu olamaz.
Türü ve biçimi ne olursa olsun bir iş sözleşmesi ile aralarında bir “iş ilişkisi” kuran işçi ile işverenin birbirlerine karşı temel borçlarını şöyle belirtebiliriz:
İşverenin borçları:
• Ücret ödeme
• İşçiyi koruma ve gözetmedir.
İşçinin borçları:
• İş görme
• İşverene itaat
• İşverene sadakat
• Rekabet etmemedir.
Bir iş sözleşmesine dayanarak “işveren vekili” sıfatı ile çalışan ve işveren karşısında “işçi”; işçi karşısında “işveren vekili” konumunda olan işveren vekili ise, hem işverene hem de işçiye karşı sorumluluklar taşımaktadır. İşveren vekilinin bu konumundan kaynaklanan temel sorumluluklarını ise şu şekilde belirtmek mümkündür:
İşveren vekilinin işçiye karşı sorumluğu:
• İşçiyi koruma ve gözetmedir.
İşveren vekilinin işverene karşı sorumlulukları:
a) “İşçilik” vasfından kaynaklanan sorumlulukları:
• İş görme
• İtaat (uyma)
• Sadakat
• Rekabet etmeme
b) “İşveren vekili” sıfatı ile sorumlulukları:
• İşi ve işyerini (işyerinin bütününü ve/veya bölüm, birim ya da ünite) yönetmek,
• Görev ve yetki alanına giren bölümlerde kendisine bağlı olarak çalışanların yüksek performanslı ve en üst seviyede verimli olarak çalışmalarını sağlamaktır.
Günümüz rekabet koşullarında bir işletmenin ayakta kalabilmesi, hayatiyetini sürdürebilmesi, -önemli ölçüde- çalışanlarının kendi işleri ile ilgili olarak en üst seviyede verimli çalışmalarına, görev ve sorumluluklarını zamanında yerine getirmelerine, işlerini benimseme ve sevmelerine bağlıdır.
Bu üçlü ilişkide nasıl işverenin temel borcu, işçiye ücret ödemek; işçinin temel borcu, iş görmek ise, işveren vekilinin temel borcu da yetki ve sorumluluğunda bulunan bölümü en iyi biçimde yönetmek ve kendisine bağlı çalışanları olabilecek en üst düzeyde verimli şekilde çalıştırmaktır.
İşveren vekili, kendisine bağlı çalışanların yerine göre dostu-sırdaşı, yerine göre öğretmeni, yerine göre yöneticisi ve fakat sürekli olarak da izleyicisi ve denetleyicisi olmak zorundadır.
Personeliyle korkuya değil de, saygı ve sevgi temeline dayalı bir ilişki kurabilen yönetici asla başarısız olmayacaktır. İşini ve çalıştığı kurumu sevmeyen bir elemanın başarılı olmasını ve verimli çalışmasını beklemek hayaldir. Çalıştığı kuruma “aidiyet duygusu” gelişen elemanın o kuruma katacağı çok şey vardır.
Başarılı olduğunda takdir edilen bir eleman, başarısız olduğunda tekdir edilmesini rahatlıkla kabul edebilir. O nedenle yönetici, başarı ve verimliliğin takdirinde hasis; başarısızlık ve verimsizliğin tekdirinde çekingen olmamalıdır.
Kurumsallaşmış ve akılcı biçimde yönetilen hiçbir işletme işten çıkarmak için işçi almaz. Keza böyle bir işletme, mecbur kalmadıkça işçi çıkarma yoluna da gitmez. Ancak, yine akılcı yönetilen hiçbir işletme, iyiniyetli olmayan, işinde zihinsel ya da bedensel kapasitesini tam kullanmayan, düşük performanslı, verimsiz, yeteneksiz, geçimsiz ve uyumsuz elemanları taşımak zorunda da değildir.
İşletmelerde çalışanların performans ve verimliliklerini değerlendirip takip etmek, iyiniyetli / kötüniyetli, yetenekli / yeteneksiz, verimli / verimsiz eleman ayrımını yapabilmek ve bunları olabildiğince belgelemek, az sonra esaslarını göreceğimiz “iş güvencesi”ne ilişkin yasal düzenleme sebebiyle bir zorunluluk olarak işletme yönetimlerinin karşısına çıkmaktadır.
İşyerleri ve işletmelerde bunları yapacak olanlar da doğallıkla işveren vekilleridir. Bu sebeple nasıl bir işçi kendisinden beklenen performansı göstermediği takdirde iş sözleşmesinin feshine müstahak duruma düşerse; bir işveren vekili de, kendi yetki ve sorumluluğundaki işyeri veya bölümlerinin ve kendisine tabi çalışanların verimli çalışmasından, verimsiz ya da düşük performanslı çalışanların bu durumlarının zamanında tespit ve belgelenmesinden sorumludur. Bunları beceremeyen işveren vekili de düşük performanslı ve verimsiz olarak değerlendirilecektir.
İŞ GÜVENCESİNE İLİŞKİN YASAL DÜZENLEME:
1475 Sayılı İş Kanunu döneminde işveren, geçerli ya da haklı hiçbir gerekçe göstermeksizin, dilediği gibi işçi çıkarabiliyor; eğer hak etmiş ise, işçinin ihbar ve kıdem tazminatını ödemekle tüm sorumluluklarından kurtuluyordu.
10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe girmiş olan 4857 sayılı İş Kanunu, belli büyüklükteki işletmelerde – haklı sebeplerle fesih halleri hariç - bu şekilde “görülen lüzum üzerine” gerekçesine dayalı işçi çıkarma olanağını kısıtlamıştır.
Yeni yasaya göre işveren; artık bir çalışanı işten çıkarırken “geçerli bir sebep” bildirmek ve bu sebebin varlığını da ispat etmek zorundadır.
Günlük yaşamda “İş Güvencesi” diye adlandırılan ve işverenin iş sözleşmesini fesih yetkisini kısıtlayan hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenmiş bulunmaktadır.
Yasanın 18. maddesi;
“Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Hükmünü getirmiş;
“İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacağı” öngörülmüştür.
Hükümde yer alan “işçinin yeterliliği” ifadesinin gerçekte “işçinin yetersizliği” şeklinde anlaşılması gerekir.
Buna göre, iş güvencesi hükümleri en az otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde geçerlidir. Bir başka söyleyiş ile işçi sayısı otuzun altında olan işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Bu sınırlama, bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının bir ön koşulu niteliğinde olduğundan; İşçi, diğer tüm nitelikleri taşısa bile, eğer otuzdan az işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyor ise, iş güvencesinden yararlanamaz.
Otuz işçi ölçütünün saptanmasında, fesih sırasında işyerinde belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, mevsimlik işlerde çalışanlar, hasta, raporlu ya da izinli olanlar dikkate alınır. Buna karşılık işyerinde çalışmakla birlikte gerçekte hasta veya izinli işçilerin yerine geçici olarak çalıştırılanlar ile işçi sayılmayan çırak ve stajyerler hesaplamada dikkate alınmaz.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Bu büyüklükte yani otuzdan fazla işçi çalıştıran bir işyeri veya işletmede çalışan bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için;
- Belirsiz süreli sözleşme ile çalışıyor olması,
- İşyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması,
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı niteliğinde olmaması ve
- İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğinde olmaması gerekir.
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması:
“İş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (m.18)
Burada ifade edilen geçerli sebep, işverene derhal fesih hakkı veren haklı sebeplerden farklıdır.
Madde gerekçesinde geçerli sebep;
“İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler, 25 inci maddede belirtilen haklı sebepler dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebepler” olarak tanımlanmıştır.
İşçinin;
• Sendikaya üyeliği veya işyeri sendika temsilciliği,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari ve adli makamlara başvurması,
• Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi,
• Hastalık veya kaza nedeni ile yasanın 25. maddesinde öngörülen bekleme süresinde işe devamsızlığı ve
• Doğum, ölüm ya da bireyin derhal hazır bulunmasını gerektiren kaza, ciddi hastalık, ameliyat vb. zorlayıcı sebeplerle aile yükümlülüklerinin işçi tarafından yerine getirilmesi
Halleri, yasaya göre fesih için geçerli sebep oluşturmaz.
Buna karşılık, açık bir şekilde belirtilmemiş olmakla birlikte, madde gerekçesinde örnekleme sureti ile gösterilen ve yasanın yürürlüğe girmesinden bu yana yargı kararları ile de desteklenen şu haller fesih için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir:
1. İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler:
• Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
• Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
• İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
• İşe yatkın olmama,
• Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
• Sık-sık hastalanma,
• Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
• Uyum yetersizliği,
• İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma,
2. İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler İse;
25 inci maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışlardır. Bunlar;
• İşverene zarar vermek veya zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
• İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,
• Arkadaşlarını İşverene karşı kışkırtmak,
• İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,
• İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,
• İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,
• Sık-sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,
• Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi davranışlar.
Belirtmeliyiz ki işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri bu hallerle sınırlı değildir. Bu sayılan hallere benzer nedenler de geçerli fesih sebebi sayılacaktır.
3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler İse;
• Sürüm ve satış olanaklarının azalması,
• Talep ve sipariş azalması,
• Enerji sıkıntısı
• Ülkede yaşanan ekonomik kriz,
• Dış pazar kaybı,
• Hammadde sıkıntısı
gibi işyeri dışından kaynaklanan nedenlerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi ve işyerinde;
• Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
• İşyerinin daraltılması,
• Yeni teknoloji uygulanması,
• İşyerinde bazı bölümlerin iptal edilmesi,
• Bazı iş türlerinin kaldırılması
ve benzeri nedenlerdir.